Rozwiązanie umowy o pracę (zawartej na czas określony i nieokreślony) za wypowiedzeniem – terminy.

W każdym stosunku pracy nadchodzi dzień, iż któraś z jego stron zdecyduje się na skorzystanie z przysługującego jej uprawnienia i złoży jednostronne oświadczenie woli, którym wypowie ten stosunek pracy. Oczywiście nie zawsze jest to miłe doświadczenie, ale warto wiedzieć jak Kodeks pracy reguluje te kwestie.Dzisiaj zajmiemy się tylko rozwiązywaniem umów o pracę za wypowiedzeniem, pomijam kwestie rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia.

2. Strony stosunku pracy.

Pracodawcą zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Ponadto do istotnych atrybutów pracodawcy, należy sprawowanie kontroli nad wykonywaną pracą przez pracownika.

Pracownikiem natomiast zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownik świadczy pracę dla pracodawcy pod jego kontrolą.

 

3. Wzajemna relacja stron.

Istotą umów cywilnoprawnych jest równowaga stron. Pomimo, iż prawo pracy zaliczyć należy do gałęzi prawa cywilnego, to ta ogólna zasada, nie dotyczy stron stosunku pracy. W prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 Kodeksu pracy).  Oczywiście ktoś mógłby powiedzieć, iż w rzeczywistości jest inaczej ale przedmiotem tego artykułu jest stan prawny, stan faktyczny często jednak odbiega znaczenie od idealnego świata prawniczego. Pocieszające dla pracowników jest to, iż wedle wszystkich znaków, sytuacja rynkowa zmienia się i nadchodzi era dominacji pracowników nad pracodawcami.

 

4. Czas trwania umowy.

Generalnie ze względu na czas trwania umowy, możemy je podzielić na:

• umowę na czas ograniczony (w tym również na okres próbny) – art. 25 par. 1 i 2
• umowę na czas nieograniczony – art. 25 par. 1.

Jakie to ma znaczenie? Do 22 lutego 2016 r., umowy na czas określony, być wypowiadane, jeżeli strony w ogóle przewidywały, takie postanowienie w umowie z terminem dwutygodniowym. Ustawodawca idąc za przykładem regulacji europejskich, uznał iż nie ma powodu w tym zakresie inaczej kształtować sytuację prawną stron. Przy okazji pojawił się ciekawy aspekt takiej regulacji, w kontekście zagadnienie, które było impulsem do napisania tego artykułu tj. możliwego ustalenia dłuższego terminu wypowiedzenia.

Umowy na czas określony mogą być zawarte maksymalnie na okres łączny 33 miesięcy oraz nie mogą przekraczać łącznie 3 kolejnych umów (art. 25(1) par. 1). Wyobraźmy sobie jednak taką sytuację. Strony zawierają umowę na czas określony wynoszący 3 miesiące. Skoro nie obowiązuje ograniczenie ustalania terminu wypowiedzenia określają ten termin również na 3 miesiące. Co wtedy? Żeby skorzystać z uprawnienia do wypowiedzenia już w dniu podpisania umowy trzeba je złożyć? Przecież wtedy termin 3 miesięcznego wypowiedzenia może skończyć swój bieg dopiero blisko po upływie 4 miesięcy? Czy okres wypowiedzenia ulega wtedy skróceniu do czasu trwania umowy? A może umowa ulega przedłużeniu o czas trwania wypowiedzenia? Oczywiście to nieco abstrakcyjny przykład, ale można założyć, iż strony mogły mieć w zamyśle dłuższy termin trwania umowy, który w trakcie negocjacji uległ skróceniu, a termin wypowiedzenia pozostał. Powyższy kazus pozostawiam bez odpowiedzi, której chyba nie sposób udzielić. Jednakże pokazuje to, iż czasami zmiany nie mogą objąć wszystkich możliwych przypadków, jakie dyktuje praktyka rynkowa.

Dodać również należy, iż zrównanie terminów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony z umowami na czas określony, robi dość duży wyłom w ogólnych zasadach zawierania umów na czas określony, które są znane prawu cywilnemu. Co do zasada istotą umów na czas określony jest trwałość takiego stosunku prawnego, przez założony przez strony okres. Po to takie umowy się zawiera. Skoro jednak można takie umowy wypowiadać, to taki przymiot tych umów znika.

Przy okazji podzielę się jeszcze jedną ciekawostką językową. Jak powinno się pisać słowo „nieokreślony”. Zawsze uczono mnie, iż „nie” z przymiotnikami pisze się łącznie. A słowo „określony” jest przymiotnikiem. Kodeks pracy to jest dość stary akt prawny, został uchwalony 26 czerwca 1974 r. Natomiast dopiero w dniu 04 listopada 2014 r., zmieniono zapis słów „nie określony” na słowo „nieokreślony” pisane łącznie. Prawie na rocznicę 40 – lecia obowiązywania.

 

5. Terminy wypowiedzenia.

Termin wypowiedzenia nie może zakończyć się wcześniej niż odpowiednio w sobotę (jeżeli termin liczony jest w tygodniach) lub z końcem miesiąca kalendarzowego.

Co to oznacza?

Dla przykładu, jeżeli wypowiedzenie zostało złożone 23 listopada 2017 r., i zgodnie z regulacjami KP przysługuje miesięczny termin wypowiedzenia, to umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem 31 grudnia 2017 r.

Dla określenia czasu trwania wypowiedzenia, istotny jest staż pracy u danego pracodawcy (jeżeli doszło do przejęcia pracowników w trybie 23(1) Kodeksu pracy, to wlicza się również czas pracy u poprzedniego pracodawcy) – art. 36 par. 1 KP.

• Jeżeli pracownik pracował krócej niż 6 miesięcy, termin wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (przy powierzonym mieniu pracownikowi może wynosić 1 miesiąc).
• Jeżeli pracownik pracował dłużej niż 6 miesięcy, a krócej niż 3 lata, termin wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc (przy powierzonym mieniu pracownikowi może wynosić 3 miesiące).
• Jeżeli pracownik pracował dłużej niż 3 lata, termin wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Oczywiście strony po dokonanym już wypowiedzeniu mogą ustalić krótszy termin wypowiedzenia, ale to zależy od ich wspólnie ustalonego stanowiska. Pracodawca również może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy (art. 36 par. 6 KP). Pracownik zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia (art. 36(2) KP).

 

6. Czy strony mogą ustalić inny termin wypowiedzenia niż wynikający z Kodeksu pracy?

Impulsem do napisania tego artykułu było właśnie to zagadnienie.

Jeżeli chodzi o krótszy termin to taki zapis umowy będzie bezwzględnie nieważny, nie będzie on obowiązywał w stosunkach pomiędzy stronami. W takim przypadku odpowiednie postanowienia umowy o pracę zostaną zastąpione przez przepisy Kodeksu pracy (art. 18 KP) czyli wracamy do punktu 5 naszego artykułu.

A co w przypadku, gdy strony ustalą dłuższy termin?

Tutaj odpowiedź nie jest jednoznaczna.

Jeszcze kilkanaście lat temu Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie stał na stanowisku, iż termin wypowiedzenia jest terminem sztywnym i nie ma możliwości jego modyfikacji przez strony. Stanowisko to stopniowo ewaluowało. Obecnie przyjmuje się, iż zastrzeżenie dłuższego terminu wypowiedzenia, niż wynika to z Kodeksu pracy jest dopuszczalne w przypadku, gdy taki okres wypowiedzenia jest odniesiony do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych i w sposób zobiektywizowany uwzględnia warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika. Przekładając to na bardziej zrozumiały język, dłuższy termin wypowiedzenia jest możliwy, pod pewnymi warunkami powstaje tylko pytanie, czy te warunki badane są tylko w ujęciu pozycji pracownika, czy obu stron umowy o pracę.

W przypadku sporu w tej materii, sąd powinien badać czy zawarta w umowie o pracę klauzula w istocie była korzystna dla pracownika. Bilans korzyści i strat pracownika, powinien być na jego korzyść. Trudno mi jednak stwierdzić, jak może wyglądać postanowienie o dłuższym terminie wypowiedzenia, które będzie chociażby częściowo niekorzystne i jednocześnie korzystne dla pracownika. W moim przekonaniu zawarte w doktrynie stanowisko, jest nieco oparte na błędnym założeniu. Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach, gdzie poruszano interesującą nas praktykę, nie badał tylko tego zakresu umowy o pracę, tylko również inne sporne elementy i należy badanie bilansu korzyści i strat odczytywać w odniesieniu do całości umowy a nie tego wąskiego zagadnienia. Co zatem się stanie jak tylko ten aspekt będzie przedmiotem sporu? O tym dalej.

Trzeba pamiętać, iż umowa o pracę może obowiązywać długi okres. Znany mi jest przypadek pracownika dużej korporacji, który miał ponad 30 letni staż pracy (prywatnego podmiotu nie organu administracji).

Postawmy pytanie, na jaki moment sąd powinien badać wskazane powyżej korzyści i straty pracownika?

Wedle orzecznictwa Sądu Najwyższego, takie badanie powinno nastąpić na dzień zawarcia umowę o pracę. Orzecznictwo powołuje się jednak przy tym na uprzywilejowanie pracownika, czyli sprawdzenie czy taka klauzula jest dla niego korzystna. W przywołanym przeze mnie przykładzie z powodu upływu czasu, może okazać się, iż sytuacja rynkowa, która uprawniała do określenia dłuższego terminu wypowiedzenia umowy, jako korzystnego dla pracownika może już takim nie być. W orzecznictwie, jako okoliczność korzystną dla pracownika, wskazywano pojęcie bezrobocia. Ale na dzisiaj bezrobocie zbliża się do poziomu, gdzie można postawić tezę, iż nie pracują tylko te osoby, które nie chcą (albo pracują w szarej strefie). Wedle wszystkich informacji spływających z rynku pracy, w wielu branżach brakuje już specjalistów i przechodzenie pracowników pomiędzy różnymi podmiotami, z uwagi na zaoferowane lepsze warunki zatrudnienia, stają się normą.  Stąd może zdarzyć się sytuacja, iż korzystna regulacja dla pracownika na dzień zawarcia umowy, która przewidywała dłuższy termin wypowiedzenia (w orzecznictwie pojawiają się nawet 12 miesięczne terminy wypowiedzenia), może już dla niego po pewnym czasie stracić walor atrakcyjności i być uznana, jako klauzula dla niego niekorzystna. W takiej sytuacji w moim przekonaniu, zapis umowny przewidujący dłuższy termin wypowiedzenia, jest korzystny tylko dla pracodawcy, a skoro nie jest korzystny dla pracownika, będzie powodował, iż zastosowanie będzie miał art. 18 Kodeksu pracy. Ponadto nawet przyjmując argumentację do tej pory pojawiającą się w orzecznictwie, iż należy badać umowę na dzień jej zawarcia, wszystkie umowy zawarte w obecnym okresie z dłuższym okresem wypowiedzenia niż przewiduje to Kodeks pracy, będą mogły być podważane właśnie z uwagi na ustalenie, iż nie jest to korzystne dla pracownika. W takich przypadkach w miejsce nieważnych postanowień umowy, będą miały zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące terminu wypowiedzenia i będzie on zależny od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Z niecierpliwością czekam na nowe orzeczenia SN w tym zakresie, już w zmienionych realiach rynkowych.

Autor: Radca prawny Maciej Osiewacz